Mercuri Urvals kontor er sådan et sted, hvor folk automatisk ranker ryggen og rømmer sig, når de træder ud af elevatoren og opdager, at de står midt i receptionen. Alle ved, at det her sted kan ændre en årsløn, en karriere, en fremtid. Sandsynligheden for et afslag er størst, og første indtryk er afgørende. Sådan er det ikke for mig – ikke i dag.  

Chefkonsulent Christian Bonde har i stedet indvilliget i at fortælle om alt det, der foregår i kulissen, når man bliver headhuntet. For Mercuri Urval er et af landets største rekrutteringsbureauer, og deres speciale er at finde den rigtige kandidat til en ledig stilling. De 20 % af en årsløn, som en virksomhed betaler for den ydelse – oftest mellem 100.000 og 200.000 kr. ved almindelige ansættelser – skal ses i forhold til, hvor dyrt det er for virksomheden at ansætte en forkert. Headhunterne og rekrutteringsvirksomhederne bruger videnskab, psykologi og omfattende tests for at sikre, at de ikke tager fejl. 

Et halvt år tidligere var jeg selv blandt de nervøse. Det var dansk sensommer, og jeg havde løbet rundt i Tuborg Havn og ledt efter den rigtige mastodontbygning blandt facader af stål og glas. Omgivet af mænd i perfekt fittede jakkesæt, alle optaget af mobiltelefoner, der blokerede for banale spørgsmål om vej. Da jeg endelig ankom, spurgte hele to imødekommende receptionister, om jeg havde brug for et toilet eller noget vand. Jeg må se helt forkert ud, tænkte jeg og skyndte mig derud. Derefter blev jeg vist ind i et venteværelse fyldt med dagens erhvervsaviser, som jeg tog fat i, mens jeg prøvede at tvinge pulsen ned. 

Jeg var blevet kontaktet, fordi jeg havde søgt jobbet som pressechef i Realdania. 

Døren gik op, og Christian Bonde trådte ind. Han havde skjorte og jakkesætsbukser på. Lettet over, at mit tøj matchede hans, gav jeg ham hånden. 

Christian Bonde bød på kaffe og småsnakkede i de første altid akavede minutter. Om trafikken, der er stillestående kl. 9, om Lyngbyvejen vs. Strandvejen vs. Kystbanen, om vejret. Som en professionel vært, der er vant til at berolige selv de mest sitrende gæster. 

Vi gik ind på hans kontor, og jeg tog plads ved et lille mødebord. 

”Nu giver jeg dig en orientering, og så kan du byde ind bagefter,” forklarede han og fortalte om organisationen, jobbet, udfordringerne. Længe nok til, at jeg glemte, at jeg havde undervurderet myldretiden, ikke kunne finde vej og var kommet 15 minutter for sent. Til sidst bad han mig fortælle om mig selv. Vi talte om min baggrund: Journalist på Politiken i seks år, chefredaktør for et modemagasin i tre år. Uddannet på Danmarks Journalisthøjskole. Før det? Et år på ski, højskole, klassisk sabbatår med tjenerjob i Nyhavn. Før det? Gymnasiet. Hvordan ville mine gymnasievenner beskrive mig? Det vidste jeg faktisk ikke. Jeg studsede over spørgsmålet, og han hjalp mig på vej: 

”Hvordan har du forandret dig siden dengang?” 

”Jeg har fået styr på mit temperament, men nok ikke mine problemer med autoriteter,” sagde jeg tøvende og fortrød med det samme min ærlighed. 

”Du har temperament?” spurgte han og noterede, og jeg skyndte mig at slynge en masse andre ord om mig selv af sted for at fortynde det med temperamentet. 

På vej hjem fra den første jobsamtale ringede min telefon. Jeg nåede den ikke, men kunne på min telefonsvarer konstatere, at Mercuri Urval ikke spildte tiden med at spille kostbar. Det var fredag, og Realdania ville gerne se mig allerede om mandagen. Tre dage senere var jeg til samtale på Realdanias hovedkontor med Christian Bonde og Pui Ling Lau, Realdanias COO (firmaets operationelle chef, red.) på hendes kontor. Jeg blev udspurgt om, hvorvidt en journalist mon kan finde ud af at lave PR. Jeg svarede, at det kan en journalist bestemt, og endte i en længere samtale om krisekommunikation. Der var mange spørgsmål og mange svar. Det var tydeligt, at de ville tjekke, om jeg mon kunne alt det, jeg sagde, jeg kunne. Jeg koncentrerede mig så meget, at jeg nærmest ikke kunne huske noget fra samtalen, da jeg kørte hjem.

Senere samme dag ringede telefonen igen. Nu ville de gerne teste mig. Testene er en helt fast del af proceduren, forklarede den hjælpsomme dame i telefonen, og det foregik ved, at min personlighed blev målt ved hjælp af 280 spørgsmål. Jeg modtog et link til hjemmesiden via en mail, og den skulle jeg tage hjemmefra samme aften. 

Da jeg tændte for computeren, var jeg nervøs. Både for at komme til at vise mindre positive karaktertræk som stædighed og temperament, men også en helt klassisk grundangst for at blive afsløret som en, der har bluffet sig til det meste i livet. Den forsvandt dog, da jeg opdagede, hvor kedelig, træg og repetitiv testen var.

”Hvor vigtigt er det, at du får ret?”

”Er det vigtigt for dig, at folk kan lide dig?” 

”Er det vigtigt for dig at undersøge tingene til bunds, før du træffer en beslutning?” 

De samme spørgsmål gik igen med en lille omformulering hist og pist for at opvejeen eventuel værdiladning i sætningskonstruktionen. 

Anden del af testen, en intelligenstest, skulle tages i Hellerup dagen efter. Den havde tre delopgaver, hvor den første handlede om at sætte de rigtige ord sammen efter deres indbyrdes betydning, anden delopgave handlede om tal og den sidste om mønstre: Et lille mønster i et stort mønster, og hvad passer så bedst ind i det blanke felt? Da jeg gik derfra efter to en halv times test og samtale, der nåede helt ned i mine forældres skilsmisse i 90’ene, var jeg udmattet. Vi var tre tilbage i feltet til jobbet i Realdania. 

Ved mødebordet et halvt år senere er jeg nysgerrig efter, hvad der faktisk foregik i kulissen i løbet af vores ugelange intermezzo. Og der foregår tilsyneladende en del.

”Kaffe er ikke bare kaffe her,” siger Christian Bonde, da jeg nipper til min perfekte macchiato, maskinen har endda selv sørget for at knuse bønnerne, inden der løb vand til. Mælken er frisk og ikke pulver. Jeg nikker billigende. Men det er ikke det, han mener:

”Vi bruger tid på kaffen. Og det er ikke, fordi vi ikke kan undvære kaffe i en time,” fortsætter han.

Nej, det er pga. svedplamager. Her på matriklen får selv topdirektører mørke pletter under armene af anspændthed. Derfor taler Christian Bonde altid om parkeringspladser og trafik, fortæller han. Så man kan få styr på nerverne, inden man skal præstere. Men samtalen har i virkeligheden været i gang længe, når man når kaffemaskinen.

”Når man bliver hentet i et venteværelse, begynder samtalen. Det første indtryk er afgørende. Er der en god kontakt? Ser hun venlig og imødekommende ud? Har hun klædt sig på til det job, hun er til samtale på?” siger han.

Og når folk er gået, taler han nogle gange med de andre på adressen.

”Jeg går tit ud i receptionen bagefter og spørger, hvordan den første præsentation var. Var hun flink og sød, eller var hun uhøflig over for receptionisterne? De fleste mennesker kan jo godt finde ud af at være venlige over for mig, men det kan også være rart at få et indtryk af, hvordan de behandler dem, de ikke tror, de skal imponere.”

Han forklarer, at han også taler længe om virksomheden for at få kandidaten til at falde til ro. Til gengæld forventer han, at man lytter og bruger de ting, han siger, til at fortælle om sig selv. Og det falder ikke alle lige let.

”Folk kan godt blive intimiderede, når de kommer ind ad døren,” medgiver han. Saxo Bank og store advokatfirmaer fylder havnen. Mod nord, på stikvejen mellem Strandvejen og Øresund, som man kan se fra mødelokalet, ligger drømmehusene på stribe. En nedslidt villalejlighed på 90 m2 er til salg. Den kan man købe for 5 mio. kr. Hvis man kommer hertil fra en anden virkelighed, er signalet tydeligt. Dette her er et sted, hvor en gennemsnitlig karriere kan komme op i en helt ny liga. Hvor en topchef kan skifte spor. Eller hvor drømme bliver makuleret til værdiløse papirstrimler.

Men Christian Bonde er ikke ude efter at få nogen til at blive nervøse. Tværtimod. For ingen kan imponere eller give et reelt billede af sig selv, hvis de er nervøse. Og hvis der ikke er nogen gode ansøgere, har han heller ikke noget godt materiale at vise til det firma, der betaler ham en lille formue for at finde den rigtige.

I gamle dage var den rigtige person en, som headhunteren – eller rekrutteringseksperten – fandt ved at aktivere sit netværk. Ved at trække på sine kontakter, have masser af hemmelige møder og dermed vide præcis, hvilke interessante profiler der befandt sig hvor. Hvem der var på vej til at rykke, hvem der var ledig, og hvornår det var et godt tidspunkt at smide en line ud til et af sine netværksnavne. Eller også lagde bureauet 50.000 kr. for en stor annonce i en søndagssektion, men den teknologiske udvikling har kostet aviserne dyrt. For i dag er alt forandret. 

Det skyldes især websitet LinkedIn, hvor 2,1 mio. danskere har en profil. Derfor kan man finde stort set alle med interessante profiler med få klik, og alle kan i princippet finde en egnet kandidat. 

De største stillinger i det danske erhvervsliv bliver stadig besat efter hemmelige møder mellem headhunter og direktør. Ofte hjemme hos direktøren selv – uden personlighedstest, intelligenstest eller andre besværligheder. Hvorfor udsætte et etableret navn for det, når man kan læse om deres forcer og meritter i aviserne? Der er kun få rendyrkede headhuntervirksomheder som Egon Zehnder, Flensby & Partners og Odgers Berndtson, der laver den slags match mellem landets allerstørste virksomheder og topchefer eller bestyrelsesmedlemmer. Med efterfølgende salærer til headhunteren på 30-40 % af topchefens årsløn – hvilket ofte er over en million kroner. Man skal ikke have særlig mange af dem på plads om året, før regnskabsåret ender med en komfortabel bundlinje. Til gengæld garanterer headhunterfirmaet også, at hvis matchet ikke holder, og topchefen trækker sig efter mindre end seks måneder, finder headhunterne en ny uden beregning.

Til Realdania-jobbet modtog Christian Bonde mere end 100 ansøgninger. Samtidig havde han – som altid – sine assistenter til at finde egnede kandidater på LinkedIn. Dem, som Mercuri Urval kontakter online, beder de altid selv om at sende et CV.

”De skal gøre noget selv for at komme i betragtning, ellers er der en tendens til, at de enten spilder vores tid, fordi de ikke er rigtig klar til et jobskifte, eller også læner de sig bare tilbage og spørger, hvor meget de kan få i løn, hvis de skifter,” forklarer han. 

Når ansøgningerne kommer ind, placerer han dem i en ja-bunke, en nej-bunke og en måske-bunke. Måske-bunken bliver stort set aldrig brugt. Til den første samtale fokuserer han på at finde ud af, hvem der skal møde virksomheden. Han tænker endnu ikke på, hvem der skal have jobbet, og der er altid nok at vælge imellem. Derfor spiller han helst sikkert: 

”Jeg bliver målt på, hvilke kandidater jeg viser til min kunde. Hvis jeg skal vælge mellem to kandidater, og den ene opfører sig uhensigtsmæssigt eller uforudsigeligt, tager jeg sjældent den person med. Man skal huske, at kunden ikke kun bedømmer kandidaten. Mine kunder ser også på det, jeg viser dem, og vurderer, om jeg har forstået deres virksomhed.” 

Jeg spørger ham, om han kan huske, hvilket indtryk jeg gjorde. Han kan ikke huske, hvad jeg havde på, og det er et godt tegn, forklarer han. For det betyder ikke noget, hvad man har på, så længe man ikke skiller sig ud. Man skal ligne den stilling, man søger. Og hvis man er i tvivl om, hvad man egentlig har på i den virksomhed, man gerne vil arbejde for, opfordrer han folk til at tage ud på adressen om morgenen eller eftermiddagen og se, hvad de ansatte, der går til eller fra arbejde, har på.

”Hvis man møder op i jakkesæt til en samtale med folk, der sidder i cowboybukser, går al den første tid jo med, at man tager jakken af og folder ærmerne op, og man kan slet ikke koncentrere sig om at tale. Det forstyrrer den gode stemning og flytter fokus.” 

Og så kan han huske, at jeg havde en sund selvtillid, som jeg bevarede hele vejen igennem. At jeg svarede godt på hans spørgsmål. Jeg stopper ham og spørger, om han altid kommer helt ned i folks personlige traumer – skilsmisser, dødsfald – det overraskede mig, at han var interesseret i den slags. 

Nej, ikke nødvendigvis. Men indimellem kan det være med til at forklare en adfærd, som slår igennem i testen, siger han og forklarer, at børn af forældre med misbrugsproblemer fx ofte vil være tilpasningsdygtige i en sådan grad, at det slår ud i testen. Og så er det en hjælp for headhunteren at forstå hvorfor, når han bedømmer den samlede personlighed og skal forudse, hvordan personen vil reagere i et bestemt job, fordi kunderne jo betaler ham for at forudsige adfærd. Men det er ikke alle, der har lyst til at tale privat. Nogle klapper i. Andre åbner op og fortæller måske også mere, end de burde.

”Man kan bedre forstå folks motivation og adfærd, hvis man kender lidt til deres vej igennem livet. Hvis man er vokset op med en sølvske i munden her i området, er det en noget andet vej, end hvis man er vokset op i et indremissionsk hjem med 14 søskende og nu er i København for at søge et karrierejob. Den ene vej er ikke nødvendigvis bedre end den anden, men den sidste har måske kæmpet lidt mere for det,” siger han. Men samtidig understreger han, at det er helt o.k. at sige fra. Og at man som headhunter eller rekrutteringskonsulent aldrig må gå længere ind i folks personlighed, end at man kan lukke samtalen igen, uden at folk sidder og græder. 

”Man må altid gerne spørge: ’Hvorfor vil du gerne vide det?’ Og hvis konsulenten ikke har et godt svar på det, skal man passe på sig selv,” mener Christian Bonde.

Jeg fortæller ham, at jeg er generelt mistroisk omkring deres intelligenstest. For vil man ikke score bedre, hvis man øver sig? Hvis man kender reglerne – for der er vel regler? Og vil man ikke automatisk score lavere, hvis man ikke er vant til at tænke analytisk? Han ryster på hovedet og undgår diskussionen. For det er slet ikke vigtigt for ham, om man scorer 10 eller 20 point fra eller til i testen. Det handler ikke om at være bedst. Faktisk kan det være en fordel ikke at være blandt de klogeste.

”De 4 % i den høje ende er vi lige så bekymrede for som dem, der scorer lavt. Det er vores erfaring, at de til tider opfører sig uhensigtsmæssigt og ikke rigtig gider arbejde hårdt eller struktureret, for de betragter sig selv som klogere end de andre. Så egentlig vil vi lige så gerne tale med alle dem, der ligger i midten. Hos dem er der en sammenhæng mellem deres arbejdsindsats og deres resultater,” siger han.

Så selv om man får topkarakteren 9 i intelligens, skal man ikke gøre sig håb om, at dørene bare står åbne.

”Det forpligter at have en god intelligens. Så skal man også have haft et særligt liv. Man kan ikke bare tænde for sin begavelse som 35-årig. Vi lever af at forudse adfærd, og vi kan ikke lide store forandringer eller usikkerhed,” siger Christian Bonde. 

Han understreger samtidig, at dem, der fik gode karakterer i skolen, ikke er dem, der scorer højt i Mercuri Urvals tests. 

”Den her ret snævre begavelse, som vi koncentrerer os om, er ikke den, der giver gode karakterer i skolen,” forklarer han. For i skolen handler det også om, hvorvidt lærerne kan lide én. Om sociale kompetencer. Om man kan prioritere og strukturere. Der er et element af bluf, og det kan man ikke her. Selv toplederne, som er vant til at præstere, falder igennem. 

”Der er en del direktører, der analytisk set ikke er særlig godt begavede. De klarer sig på magt, indflydelse, empati, social begavelse, energi og evnen til at få folk med sig. De er menneskeligt snu og har et naturligt ledergen.”

Til jobbet hos Realdania skal intelligensen være i den høje ende. 

”For dem, man skal spille bold med, er godt begavede med lange uddannelser,” siger han.

”Kan man se kreativitet her i testen?” spørger jeg. 

Svaret er nej, ikke direkte. Og heller ikke humor eller hukommelse. 

Der var over 100 ansøgere i alt. Vi var tre, der blev testet. Men det var ikke mig, der fik jobbet. Jeg spørger hvorfor.

”Du var et wildcard fra begyndelsen. Du var meget yngre end de andre, og du var den eneste, der ikke kom fra et lignende job,” forklarer Christian Bonde, der ofte tager en ansøger, der ikke ligner de andre, med i sin første ja-bunke, så han kan vise virksomheden flere forskellige løsningsmodeller til stillingen.

”Pga. din personlighed og din ordentlighed og din akademiske side var du meget tæt på alligevel,” siger han nøgternt.

Jeg spørger, om det betød noget, at jeg kom for sent til den første samtale.

”Det er ofte de samme mennesker, der kommer for sent. Det siger noget om deres planlægningsevne og deres respekt for andres tid. Men alle kan jo risikere at blive forsinket. Hvis man så ikke ringer eller undskylder, tæller det ikke på plussiden.”

Jeg sender receptionisterne et stort smil og siger god dag, mens jeg venter på elevatoren. Man ved jo aldrig.  

REKRUTTERINGSFORLØBET

Et rekrutteringsforløb fra ansøgning til kontrakt tager tre til seks uger. Virksomhederne betaler typisk mellem 15 og 35 % af den årsgage, som kandidaten kommer til at tjene, i honorar. Virksomhederne betaler beløbet, fordi det kan være dyrt for dem at ansætte den forkerte person. Både hvis de bliver nødt til at fyre vedkommende igen, eller hvis de har en middelmådig medarbejder gående, der bliver hængende i en årrække.

Rekrutteringsfirmaerne oplever i stigende grad, at mange ansøgere pynter på CV’et. Men selv en lille løgn i CV’et betyder, at man ikke får jobbet, hvis det bliver opdaget. For hvad er 
der så ellers pyntet på?

LÆS OGSÅ: "Det er lidt ligesom ekstremsport at være hos McKinsey"

LÆS OGSÅ: Business class: "Min motor er ikke at tjene penge. Det er at vinde"

LÆS OGSÅ: Sådan brillerer du til jobsamtalen